بهترين و سريعترين مرجع دانلود كارآموزي و پروژه و پايان نامه

تعداد صفحات:37
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
كليد واژه ها
مقدمه
مروري بر ادبيات تحقيق
بيان مسئله
اهداف تحقيق
ضرورت و اهميت تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
پيشينه تحقيق
تعريف متغيرها
قلمرو تحقيق
روش شناسي تحقيق
روش تحقيق
روش گردآوري اطلاعات
جامعه آماري
روش تجزيه و تحليل آماري
تحقيقات انجام شده
چارچوب نظري تحقيق
روش نمونه گيري و حجم نمونه
روش هاي جمع آوري اطلاعات
اعتبار يا روايي تحقيق
اعتماد يا پايايي تحقيق
متغيرهاي تحقيق
آزمون هاي استفاده شده در اين تحقيق
تجزيه و تحليل داده ها
تحليل هاي توصيفي
آزمون فرضيه ها
آزمون فرضيه اصلي
آزمون فرضيه اول
نتيجه گيري از فرضيه ها
پيشنهادات
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
ضمائم
پرسشنامه

چكيده:
تعداد كمي از سازمان ها به لزوم آماده ساختن خود براي رويارويي با بحران هاي احتمالي، پي برده اند. به همين ترتيب، براي مقابله با خطرات احتمالي، ساز و كارهاي لازم را پيش بيني نكرده اند. اين عدم توجه، باعث از بين رفتن سازمان هاي بسياري شده است. بنابراين لازم است سازمان ها همواره خود را براي مواجه با خطرات احتمالي آماده نمايند. بهترين اقدام به كارگيري مديريت بحران است.
مديريت بحران داراي جنبه هاي زيادي است و مسائلي از قبيل فرهنگ سازماني، ساختار، آموزش، تكنولوژي و… را دربر ميگيرد، در اين پژوهش به بررسي يكي از عناصر اصلي مديريت بحراني يعني ارتباطات سازماني پرداخته ايم.
جامعه آماري اين پژوهش، شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران در منطقه تهران است. مديريت بحران در اين شركت با توجه به نقش مهمي كه اين شركت در توسعه اقتصادي كشور برعهده دارد از اهميت زيادي برخوردار است.
اين پژوهش براساس داده هاي جمع آوري شده در نيمه دوم سال 1385 و اوائل سال 1386 از نمونه اي متشكل از 91 نفر از مديران و كارشناسان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران منطقه تهران، انجام شده است.
نتايج تحقيق نشان ميدهد كه بين ارائه انواع اطلاعات از جمله دسترسي به اطلاعات بهنگام، صحيح، مناسب، كامل و سريع و همچنين كانال هاي ارتباطي و مديريت بحران رابطه معني داري وجود دارد؛ اما بين شاخص بازخور و مديريت بحران رابطه اي وجود ندارد.

تعداد صفحات:146
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
مقدمه
بيان مسئله
اهميت موضوع
اهداف موضوع
قلمرو تحقيق
توليد نرم‌افزارهاي اسلامي
نرم‌افزارهاي قرآني
نرم‌افزارهاي حديثي
نرم‌افزارهاي معارف شيعي
نرم‌افزارهاي آموزشي
نرم‌افزارهاي فرهنگ عمومي
عرضه نرم‌افزارهاي اسلامي
نمايشگاه‌ها
ياسين رايانه (مركز پخش)
خدمات جانبي
پيشينه تحقيق
ادبيات نظري
مديريت در دوران باستان
تعريف مديريت
مديريت دانش چيست؟
انواع دانش
مزاياي مديريت دانش
آيا مديريت دانش براي بخش دولتي هم نياز است؟
مباني زير ساخت مديريت دانش
فرهنگ سازماني
حمايت مديريت
حس تعلق سازماني
مشاركت در تصميم گيري
فرآيندهاي دانش
پردازش دانش
انتقال دانش
تسهيم دانش
اهميت مديريت
مدير و مديريت موفق و موثر
سطوح مديريت
مهارت هاي مديريتي
نقش هاي مديريتي
نقش هاي مراوده اي
نماينده تشريفاتي
رهبر
رابط
نقش هاي اطلاعاتي
مراقبت
توزيع كننده اطلاعات
سخنگو
نقش هاي تصميم گيري
كار آفريني
حل مشكلات
تحقيق منابع
مذاكره
مديريت مشاركتي
فلسفه مديريت مشاركتي
پيش نيازهاي نظام مشاركت
مزاياي حاصل از مديريت مشاركتي
محدوديت هاي مديريت مشاركتي
انواع برنامه هاي مديريت مشاركتي
نظام پيشنهادها
مراحل پياده سازي نظام پيشنهادها
نظام مديريت كيفيت جامع
اركان مديريت كيفيت جامع
فلسفه ادوارد(دمينك)
گروه هاي كنترل كيفي
پيش فرض ها و فلسفه كنترل كيفي
چگونگي شكل گيري گروه كنترل كيفي تاثير اهداف آن
تيم هاي خودگردان
طراحي هاي مالكيت كاركنان
مديريت بر مبناي هدف
ديگر برنامه هاي مديريت مشاركتي
تعاريف نظري و عملياتي مفاهيم
نظري
عملياتي
رضايت شغلي
عملكرد
كاركنان
شرايط كار
مولفه هاي موثر بر اشتغال
علل كاركردن
تگرش افراد نسبت به شغل
نظريه هاي سازش شغل
نظريه خصيصه عامل
نظريه هاي رضايت شغلي
نظريه سلسله مراتب مازلو
نظريه هرزبرگ
نظريه نيازها
نظريه انتظارات
نظريه نقشي
چارچوب نظري
تئوري هاي انگيزش
تئوري سلسله مواتب نيازهاي مازلو
نمودار سلسله مراتب نيازهاي مازلو
تئوري دو عاملي هرزبرگ
تئوري هاي نيازهاي زيستي و تعلق و رشد
شباهت هاي بين تئوري ERG و مازلو
تئوري انتظار روم
تئوري برابري
تئوري تقويت انگيزش
تقويت مثبت
تقويت منفي
تضعيف رفتار نامطلوب
تنبيه
مديريت و انگيزش
شكاف وابستگي
اندازه گيري ميزان بهره وري
پنج مرحله براي كاميابي
رضايت شغلي و عملكرد
نمودار رابطه رضايت شغلي و عملكرد
ابعاد رضايت از شغل
روش هاي سنجش رضايت شغلي
روش شناسي تحقيق
جامعه آماري و روش نمونه گيري
متغيير مستقل
متغيير وابسته
فرضيات
تعريف فرضيه
فرضيه هاي اين تحقيق
جامعه آماري و نمونه گيري
تعريف جامعه آماري
جامعه آماري اين تحقيق
تعريف نمونه گيري
انواع نمونه گيري
نمونه گيري تصادفي
نمونه گيري طبقه اي
نمونه گيري خوشه اي يا گروهي
نمونه گيري اين تحقيق
روش هاي تحقيق
تعريف روش تحقيق
انواع روش هاي تحقيق
روش بكار گرفته شده در اين تحقيق
روشهاي جمع آوري اطلاعات
مشاهده
پرسشنامه
مصاحبه
روش آماري
سيستم كتابداري
روش جمع آوري اطلاعات اين تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل اطلاعات
تجزيه و تحليل فرضيه ها با جدول فراواني و رسم نمودار ستوني
تجزيه و تحليل فرضيه اول
تجزيه و تحليل فرضيه دوم
تجزيه و تحليل فرضيه سوم
تجزيه و تحليل فرضيه چهارم
تجزيه و تحليل و فرضيه پنجم
فصل پنجم – نتيجه گيري
نتايج اين تحقيق
نتيجه فرضيه اول
نتيجه فرضيه دوم
نتيجه فرضيه سوم
نتيجه فرضيه چهارم
نتيجه فرضيه پنجم
نتيجه گيري كلي
پيشنهادات و راهكارها
موانع و مشكلات تحقيق
پيوست
فهرست منابع

مقدمه:
اشتغال در گذشته جهت درآمد مستمر و تامين معاش بود در حالي كه امروزه روند جديدي را طي مينمايد. كاركنان در پي فرصت هايي براي نشان دادن توانايي خود در حين انجام وظايف و تامين رضايت خاطر از كارشان هستند. چنان چه در تصميم گيري بيشتر دخالت كنند واكنش مطلوب و مناسب از خود نشان ميدهند. اجراي استراتژي هاي مبتني بر كيفيت زندگي كاري نتايج مثبتي در ابعاد مختلف حيات سازمان و توليد دارد و چون افراد داراي زمينه هاي خانوادگي متفاوتي هستند و استرس هاي مختلف (حجم زياد كار، بدكاري، ناسازگاري افراد و …) كه مختص محيط كار است بر روي زندگي كاري تاثير ميگذارد لذا اين مقوله دستخوش تغيير ات بسياري ميباشد.

بيان مسئله:
انسان براي تامين نيازها به كار و تلاش پرداخته است و نقش كار چيزي فراتر از مايحتاج ضروري زندگي است. كار نه تنها منبع درآمد است بلكه برطرف كننده نيازهاي روحي و رواني نيز ميباشد. رضايت از كار يكي از عوامل مهم در رضايت از زندگي است. رضايت از كار باعث موفقت شغلي و به نوبه خود باعث افزايش كارآيي فردي و عوامل رواني و نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط اشتغال ميباشد.
محيط كار، رضايت از مدير و عوامل اجتماعي از جمله عوامل موثر بر رضايت كاركنان از شغل خود است. كه اگر اين رضايت به هر نحوي تامين نگردد موجبات عدم رضايت را ايجاب ميكند كه در نتيجه باعث تحليل قواي جسماني و رواني و نهايتاً بيماري كاركنان و در پي آن عامل كاهش قدرت سازگاري با عوامل فشارزاست كه در نتيجه كاهش كيفيت و عملكرد افراد را شامل ميشود.
نيروي انساني، تجهيزات، سرمايه و اطلاعات از جمله عوامل عمده توليد و بهره وري ميباشد در بين اين عوامل نيروي انساني از همه مهم تر است كه بيشتر مورد توجه قرار ميگيرد كه اين توجه اقداماتي تحت عنوان ارتقاء كيفيت زندگي را شامل ميشود.
تاثير محيط شغلي و برخورد مديرات براي رضايت كاركنان امري غير قابل انكار است. مديراني كه با كاركنان خود روش هاي عملي و اعتدال را پيش گيرند باعث ميشوند كاركنان كمتر دچار فشار رواني شوند و ارتباط دو سويه مناسب ايجاد شده باعث افزايش رضايت كار ميشود.
نيازهاي افراد از كار شامل (پول، ارضاي حس امنيت خود، جهت ارتباط با ديگران، گذراندن وقت، احترام و تاييد ديگران) كه اين فعاليت هدفدار باعث لذت دروني ميشود كه در نتيجه منتج به رضايت شغلي ميگردد.
حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گرديد بايد ديد رضايت شغلي در محيط مورد تحقيق شكل گرفته چگونه به وجود مي آيد و اين رضايت تا چه ميزان بر عملكرد كاركنان تاثير گذار ميباشد.

تعداد صفحات:122
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – كليات پژوهش
بيان مسئله
اهميت و ضرورت موضوع
اهداف پژوهش
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات پژوهش
تعريف اصطلاحات پژوهش
پيشينه پژوهش
فصل دوم – ادبيات پژوهش
مديريت جامع كيفيت
تعريف مديريت جامع كيفيت (TQM)
اركان فلسفي مديريت جامع كيفيت
فرآيند گرايي
مشتري محوري
ارتقاي مستمر و فراگير فرآيندها و سيستم‌ها
اصول مديريت جامع كيفيت
نقش مديريت جامع در تغييرات سازماني
تغيير فرهنگي
محدوديت هاي مديريت كيفيت جامع
مديريت كيفيت جامع و دولت
چالش هاي دولتي
ارتباطات و آموزش مديريت كيفيت جامع
سنجش و اندازه گيري مديريت جامع
مشتريان
اهداف استراتژيك
اثرات مديريت كيفيت جامع درسازمان
ديدگاه ضمني از سازمان
جهت زماني اوليه
تاثير بر فرهنگ سازماني
الزامات رهبري
تاكيد بر كنترل مديريت
مديريت كيفيت جامع و مشتري مداري
كيفيت خدمات
ابعاد و عوامل كيفيت خدمات
مديريت منابع انساني
فلسفه مديريت منابع انساني
رويكردهاي مديريت منابع انساني
اهداف مديريت منابع انساني
تحولات در مفهوم مديريت منابع انساني
نقش شايستگي هاي منابع انساني و كيفيت
نقش استراتژيك فرآيند مديريت منابع انساني در پياده سازي TQM
پيشينه پژوهش
تحقيقات داخلي
تحقيقات خارجي
فصل سوم – روش تحقيق
روش تحقيق
جامعه آماري
حجم نمونه و روش نمونه گيري
ابزار پژوهش
روش گردآوري داده ها
روايي و پايايي پرسشنامه
روايي (اعتبار)
پايايي (اعتماد)
متغيرهاي تحقيق
روش تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم – تجزيه و تحليل يافته هاي پژوهش
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
تايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم – خلاصه و نتيجه گيري
خلاصه و نتيجه گيري
پيشنهادات
منابع و مأخذ
ضمائم
پرسشنامه
خروجي نرم افزار SPSS

فهرست جداول:
در رابطه با سوالات پرسشنامه
در رابطه با سوالات پرسشنامه
طيف سوالات فرضيات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب سابقه كار
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه21
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه22
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه23
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه24
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه25
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه26
ارزيابي سطح آموزش كاركنان در زمينه هاي آماري و مهارت هاي كاري
ارزيابي سطح مشاركت كاركنان در تصميمات مربوط به كيفيت
مديريت منابع انساني
سطح توجه به مديريت كيفيت
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه دوم پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمن براي فرضيه سوم پژوهش

فهرست نمودار ها:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب سابقه كار
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه21
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه22
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه23
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه24
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه25
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه26
ارزيابي سطح آموزش كاركنان در زمينه هاي آماري و مهارت هاي كاري
ارزيابي سطح مشاركت كاركنان در تصميمات مربوط به كيفيت
مديريت منابع انساني
سطح توجه به مديريت كيفيت

چكيده:
اين پروژه در خصوص بررسي تلفيق مديريت كيفيت و مديريت منابع انساني بيمارستان شهيد بهشتي كاشان ميباشد كه مشتمل بر تعريف مديريت كيفيت و منابع انساني، آثار مديريت كيفيت در سازمان، اصول و اركان فلسفي مديريت كيفيت و موانع و راهكارهاي تحقق كيفيت است.
دراين تحقيق به تعريف مديريت كيفيت و منابع انساني پرداخته شده است. مباني مديريت كيفيت در 6 قسمت بررسي شده و موانع آن در دو سطح مديريت كيفيت و دولت و چالشهاي دولتي مورد پژوهش قرار گرفته است.
هدف از نوشتن اين تحقيق و انتخاب اين موضوع آن است كه تلفيق مديريت كيفيت و مديريت منابع انساني بررسي شود و همچنين بررسي شود كه آيا مديريت كيفيت مي‌تواند مولفه‌هاي مديريت منابع انساني را تحت تاثير قرار دهد يا خير؟
روش پژوهش دراين تحقيق آماري – توصيفي ميباشد كه داده‌هاي جمع‌آوري شده از طريق پرسشنامه وارد برنامه‌ Spss شده و تحليل داده‌ها به صورت جدول و نمودار گزارش شده است. جامعه‌ آماري 500 نفر ميباشد كه در سال 1392 در بيمارستان شهيد بهشتي كاشان مشغول بكار هستند و نمونه‌ي انتخاب شده 200 نفر است، و پرسشنامه‌ اين پژوهش داراي 26 سوال ميباشد.
با توجه به نتايج يافته هاي پژوهش ، بين توجه به مديريت انساني و مديريت كيفيت ، بين آموزش كاركنان و مديريت كيفيت و همچنين بين مشاركت كاركنان در تصميمات و مديريت كيفيت، بااطمينان 95 درصد و سطح خطاي صفر، رابطه‌ معناداري وجود دارد.

مقدمه:
امروزه استفاده از مديريت كيفيت بعنوان ساز و كاري براي دستيابي به اهدافي مانند مشتري محوري و سودآوري و كاهش هزينه‌ها به شدت مرسوم شده است و اغلب شركت‌ها براي بهبود وضعيت خود در بازار رقابتي تلاش ميكنند كه اين اصول را در درون سازمان خود پياده كنند.
شركت‌هاي كوچك و متوسط نيز كه بخشي بزرگ از كسب و كارهاي دنياي اقتصاد را تشكيل ميدهند از اين امر مستثني نيستند و پياده سازي اصول مديريت كيفيت به يكي از رايج‌ترين راهكارهاي بهبود وضعيت براي اين شركت‌ها تبديل شده است. با اين حال توجه به تاريخچه ايجاد اصول مديريت كيفيت نشان ميدهد كه اين مفاهيم ابتدا در سازمان‌هاي بزرگ با توجه به توانايي مالي آن ها و تاثير اين اصول بر عملكرد آن ها شكل گرفته است. ارتقاي كيفيت از انتخاب فلسفه مديريتي شروع ميشود.در سفر بي پايان ارتقاي كيفيت نقطه شروع براي تلاش‌هاي ارتقاي كيفيت در يك سازمان، انتخاب آگاهانه يك فلسفه مديريتي است ؛ابتدا بايد مديران ارشد سازمان از ميان فلسفه‌هاي مديريتي رايج فلسفه‌اي را براي جهت دادن به تلاش‌هاي سازمان خود انتخاب نمايند. و تنها انتخاب آگاهانه درست و توام با باور ميتواند انرژي لازم را براي جهت‌ گيري جديد سازمان آزاد نمايد. بايد توجه كرد كه انتخاب درست اگر چه بسيار حائز اهميت است ولي اگر قرار است فلسفه مديريتي انتخاب شده موجب تحول اساسي در سازمان گردد، اجراي صحيح آن كمتر از انتخاب آن نميباشد. بدين معني كه مديران ارشد ممكن است بر اساس تجربيات ديگران به اثر بخشي يك فلسفه مديريتي ايمان بياورند ولي كسي نميتواند براي اجراي آن فلسفه در سازمان هاي مختلف نسخه واحد بپيچد‌؛ بايد در هر سازمان با توجه به شرايط موجود‌، مناسب‌ ترين روش اجرايي را پيدا نمود و حتي ممكن است براي اجراي يك فلسفه واحد در سازمان‌هاي مختلف روشهاي متفاوتي انتخاب گردد.

تعداد صفحات:25
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
تاريخچه بانك ملت
در مورد بانك
چشم انداز و ماموريت
شبكه بين المللي بانك
اهداف
زير ساخت هاي سخت افزاري و ارتباطي
زير ساخت هاي نرم افزاري
زير ساخت مديريت دانش
منشور اخلاقي
بخش هايي از منشور اخلاقي كاركنان بانك ملت
نمودار سازماني
شرح وظايف كلي روابط عمومي بانك ملت
واحد روابط عمومي
گزارشي از عملكرد واحد با توجه به بودجه و امكانات
بولتن كاري بانك ملت
سنجش رضايت مشتريان
نشريات منتشر شده توسط روايط عمومي بانك ملت
تلاش روابط عمومي بانك براي گسترش كتابخانه
گزارش ارتباطات درون و برون سازماني
خدمات ويژه همكاران
مركز روابط عمومي بانك ملت
گزارشي از پروژه هاي انجام شده
بانكداري اينترنتي
منابع

تاريخچه بانك ملت:
بانك ملت به موجب مصوبه‌ مورخ ۲۹ آذر ۱۳۵۸ مجمع عمومي بانك‌ها از ادغام بانك‌‌هاي تهران، داريوش، بين‌المللي ايران، عمران، بيمه‌ي ايران، ايران و عرب، پارس، اعتبارات تعاوني و توزيع، تجارت خارجي و فرهنگيان در تاريخ ۳۱ تير ۱۳۵۹ تشكيل و با شماره ۳۸۰۷۷ در اداره‌ ثبت شركت‌ها به ثبت رسيد و عمليات اجرايي بانك از همان تاريخ آغازشد.
با ادغام بانك ها، سرمايه‌ اوليه‌ بانك ملت به ۵/۳۳ ميليارد ريال رسيد.
به استناد مجمع عمومي فوق‌العاده بانك‌ها (مورخ ۱۷ فروردين۸۷) و تصويب نامه هيأت محترم وزيران (شماره ۶۸۹۸۵/ت ۳۷۹۲۵ مورخ ۲ مرداد ۸۶) شخصيت حقوقي بانك ملت به سهامي عام تبديل گرديد.
بانك ملت در حال حاضر با سرمايه ۴۰۰۰۰ ميليارد ريال يكي از بزرگ ترين بانك‌هاي كشور است كه درچارچوب دولت جمهوري اسلامي ايران فعاليت ميكند.
مهمترين راهبردهاي بانك ملت توسعه‌ فناوري اطلاعات و ارتباطات، مديريت روابط مشتريان، بهبود كيفيت خدمات، توسعه منابع انساني و بهبود شاخص‌هاي عملكرد است. براي دستيابي به اين راهبردها، اهدافي همچون رشد و بهره‌وري بانك، سود دهي و ارائه خدمات مناسب به مشتريان، شناخت نيازها و دسته‌بندي مشتريان و فرآيندهاي مربوط به سود، آموزش‌هاي استراتژي محور، فناوري نوين بانكي و همسوسازي اهداف فردي، بخشي و سازماني ترسيم شده‌است.

تعداد صفحات:139
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول – كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
پيشينه موضوع
اهداف تحقيق
هدف اصلي
اهداف فرعي
ضرورت و اهميت تحقيق
سوال تحقيق
فرضيه هاي پژوهش
علت انتخاب موضوع
تعاريف واژه هــا
فصل دوم – نظريه ها و پيشينه مربوط به پژوهش
مقدمه
بازار و بازاريابي
فرآيند و عملكرد بازاريابي
تجزيه و تحليل محيطي
برنامه ريزي و استراتژي بازاريابي از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺒﻜﻪ‌هاي اﺟﺘﻤﺎعي
كالا
مبادله
اجزا و عوامل بازاريابي
استراتژي هاي بازاريابي از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺒﻜﻪ‌هاي اﺟﺘﻤﺎعي
تعريف بازاريابي داخلي
مدل هاي بازاريابي
مزاياي بازاريابي از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺒﻜﻪ‌هاي اﺟﺘﻤﺎعي
تفاوت بازاريابي تجاري و بازاريابي اجتماعي
اهميت بازاريابي از طريق شبكه هاي اجتماعي
ﺑﺮخي از ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎي ﺷﺒﻜﻪ‌هاي اﺟﺘﻤﺎعي در بازاريابي
تاثير شبكه هاي اجتماعي در بازاريابي الكترونيكي
شبكه هاي اجتماعي گرايشي جديد در بازاريابي الكترونيكي
آيا شبكه هاي اجتماعي تجارت الكترونيك را بهبود مي بخشد؟
گراف و آناليز ارتباطي در Over stock
شبكه هاي اجتماعي و تجارت الكترونيك
نتيجه گيري
فصل سوم – روش اجراي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
جامعه و نمونه آماري
تعيين حجم نمونه و روش نمونه گيري
روش گرد آوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
روايي پرسشنامه
پايايي پرسشنامه
روش تجزيه و تحليل داده ها
بررسي عوامل دموگرافيك بر روي متغيرهاي تحقيق
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده هاي پژوهش
مقدمه
توصيف داده ها
فرضيه هاي پژوهش و تحليل داده ها
نتايج توصيفي
بررسي رويكردهاي رابطه اي مديران شركت هاي گرانيت
ارزيابي اثر بخشي فعاليت هاي بازاريابي در شركت هاي گرانيت
ارزيابي پويايي محيط رقابت شركت هاي گرانيت
نتايج استنباطي
فصل پنجم – ارائه نتايج، پيشنهادات و محدوديت هاي پژوهش
نتايج پژوهش
نتايج فرضيه هاي پژوهش
مزاياي بازاريابي از ﻃﺮﻳﻖ ﺷﺒﻜﻪ‌هاي اﺟﺘﻤﺎعي
نتايج آزمون فرضيه ها
جمع بندي نهايي
نتايج آزمون فرضيه ها
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات كاربردي
پيشنهادات جهت تقويت آتي
پيشنهاد به محققان آتي
منابع
منابع فارسي
منابع لاتين
پيوست ها
پيوست – پرسشنامه
پيوست – خروجي نرم افزار

فهرست جداول:
طيف ليكرت
شماره سوالات پرسش نامه درمورد فرضيه ها
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب سن
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب سمت شغلي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 12
بررسي رويكردهاي رابطه اي مديران شركت هاي گرانيت در فعاليت هاي بازاريابي
ارزيابي اثر بخشي فعاليت هاي بازاريابي در شركت هاي گرانيت
ارزيابي پويايي محيط رقابت شركت هاي گرانيت
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمنبراي فرضيه اول پژوهش
خلاصه داده هاي ضريب همبستگي اسپيرمنبراي فرضيه دوم پژوهش
بررسي اثر متغيرهاي توصيفي بر روي متغيرهاي اصلي پژوهش

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب جنسيت
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب سن
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب تحصيلات
توزيع فراواني و درصد مديران مورد مطالعه بر حسب سمت شغلي
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 12
بررسي رويكردهاي رابطه اي مديران شركت هاي گرانيت در فعاليت هاي بازاريابي
ارزيابي اثر بخشي فعاليت هاي بازاريابي در شركت هاي گرانيت
ارزيابي پويايي محيط رقابت شركت هاي گرانيت

چكيده:
در اين تحقيق سعي بر اين است تا تاثير شبكه هاي اجتماعي بر بازاريابي مورد برسي قرار گيرد. در ابتدا تعريفي از شبكه هاي اجتماعي ارائه ميگردد، سپس تاثير آن بر بازاريابي و در آخر بازاريابي رابطه مند و بازاريابي اجتماعي مورد بررسي قرار ميگيرد.
اين تحقيق از نظر هدف كاربردي و از نظر روش علّي است و از شاخه پيمايشي ميباشد. جامعه مورد مطالعه در اين تحقيق 60 نفر از مديران متخصص شركت گرانيت كاشان ميباشد. دراين پژوهش، تركيبي از دو روش كتابخانه اي و ميداني استفاده شده است، بدين صورت كه در بررسي ادبيات و پيشينه تحقيق از روش كتابخانه اي و براي تجزيه و تحليل اطلاعات ازروش ميداني استفاده شده است.
دراين تحقيق پايايي پرسشنامه با استفاده از روش اندازه گيري آلفاي كرونباخ به وسيله نرم افزار SPSS محاسبه شده است. در تحقيق حاضر اطلاعات به دست آمده با استفاده از تحليل هاي آمار توصيفي و آمار استنباطي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است.
بطور كلي شبكه هاي اجتماعي بعنوان ساختارهاي اجتماعي ساخته شده از گره ها مي­ باشند كه معمولا افراد يا سازمان ها به وسيله يكيا چند نوع خاص ارتباط مثل تبادلات مالي، دوستي، تجارت، احساسات، تعصبات، سرگرمي ها و عادات بهم مرتبط مي­ شوند. شبكه هاي اجتماعي مردم را با همه­ علاقه مندي هاي متفاوت به هم متصل مي كنند. يكي از ناحيه هاي گسترش­ يافته در استفاده از اين شبكه ها محيط هاي صنفي و بصورت شركت درآمده ميباشد.
محققان اجتماعي ساليان زيادي به اين سوال اساسي كه چگونه تمايلات، رفتارها و نوآوري­ ها از طريق شبكه هاي اجتماعي گسترش پيدا مي­ كنند علاقه مند بوده اند.
ارزش و كاربري رسانه هاي شبكه هاي اجتماعي براي سازمان ها همانند همه رسانه هاي ديگر بيشتر از اين كه به ماهيت خود آن رسانه بستگي داشته باشد، به رويكرد سازمان ها در مقابل آن ها و ميزان بهره برداري مناسب از آن ها بستگي دارد. در اين مقاله با تشريح مفهوم شبكه هاي اجتماعي و مثال هايي از آن ها، به آناليز اين شبكه ها و سپس به بحث در مورد بازاريابي از طريق شبكه هاي اجتماعي پرداخته شده است. بازاريابي از طريق شبكه هاي اجتماعي با ارتباط و تعامل آغاز ميشود و اين تعامل بايد بطور مستمر ميان شركت و مشتريان بالقوه و بالفعل آن برقرار باشد. رفتار مطلوب شبكه هاي اجتماعي كليدي ترين عنصر موفقيت در شبكه هاي اجتماعي محسوب ميشود. به عبارت ديگر در اين شبكه ها بايد مواظب رفتار خود بود. تقويت بازاريابي دهان به دهان. تحقيقات بازاريابي، بازاريابي عمومي، ايجاد ايده و توسعه محصولات جديد برخي از كاركرد­هاي شبكه هاي اجتماعي هستند. راه هاي ورود و نحوه فعاليت شركت ها در شبكه هاي اجتماعي، موانع قانوني و اشتباهات متداول در بازاريابي از طريق شبكه هاي اجتماعي و موضوعات مرتبط ديگري در اين مقاله به تفصيل مورد بررسي قرار گرفته است.

تعداد صفحات:118
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
فصل اول
كليات پژوهش
مقدمه
تعريف و تبيين موضوع (بيان مسئله)
اهميت موضوع
اهداف تحقيق
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات تحقيق
سوالات تحقيق
سوال اصلي
سوالات فرعي
متغيرهاي وابسته
قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
قلمرو زماني
تعاريف واژگان كليدي
نوع و روش انجام تحقيق
روش جمع آوري اطلاعات
فصل دوم
ادبيات تحقيق
مقدمه
تاريخچه شركت ايران غلتك كاشان
تاريخچه كيفيت
كيفيت در ايران
مفهوم كيفيت
تعريف كيفيت از طريق استاندارد
كيفيت و بهبود
چرخه بهبود
نگرش سيستماتيك به كيفيت
اهميت كيفيت خدمات
مدل هايي مربوط به كيفيت
مدل گرونروز در ارتباط با كيفيت
مدل لهتينن و لهتينن
مدل سلسله مراتبي كيفيت خدمات ( برادي وكرونين )
مدل بهبود كيفيت خدمت رساني
گروه هاي كيفي، بهبود و ارتقا كيفي
تضمين كيفيت چيست ؟
عوامل موثر بر كيفيت كسب و كار
كيفيت محوري
كيفيت از ديد گاه صاحب نظران
كيفيت از ديدگاه دمينگ
الگوي كيفيت بالدريج
كيفيت از ديدگاه جوران
كيفيت از ديدگاه كراسبي
راهكارهاي كيفيت گرايي مديران و كاركنان
تعيين محور هاي هشتگانه بهبود در سازمان
موانعي براي بهبود كيفيت
فرض ها و اصول مديريت كيفيت جامع
رضايت
كيفيت خدمات و رضايت مشتري
ارتباط بين كيفيت خدمات و رضايت مشتري
مشتريان
كيفيت و مشتريان
كيفيت خدمات و وفاداري مشتريان
هزينه كيفيت براي مشتري
عوامل موثر بر كيفيت براي مشتري
عوامل اصلي موثر بر كيفيت از ديد مشتري
تامين نيازهاي مورد انتظار مشتري
مشخصات كيفيت از ديدگاه مشتري
تعهد
ضرورت ترويج اخلاق و تعهد حرفه‌اي در سازمان
مفهوم تعهد
تعهد عاطفي
تعهد مستمر
تعهد هنجاري
انواع تعهد
نقد تعهد سازماني
اصول در تعهد به كيفيت
پاداش
مفهوم شناسي و اهميت پاداش
انواع پاداش
سيستم هاي پاداش
مديريت پاداش
طراحي استراتژي هاي مديريت پاداش
موجودي
پيشينه پژوهش
مطالعات داخلي
مطالعات خارجي
فصل سوم
روش تحقيق
روش پژوهش
فرضيات پژوهش
متغيرهاي تحقيق
متغيروابسته
متغيرهاي مستقل
متغير توصيفي
جامعه آماري
حجم نمونه و روش نمونه گيري
روش تجزيه و تحليل آماري
توصيفي
استنباطي
روش جمع آوري اطلاعات
ابزار جمع آوري اطلاعات
روايي
پايايي
سنجش پايايي(اعتماد) پرسشنامه
فصل چهارم
تجزيه و تحليل يافته هاي تحقيق
مقدمه
آمار توصيفي
آمار استنباطي
نتايج توصيفي
نتايج استنباطي
نتايج آزمون فرضيه ها
فصل پنجم
نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه
بحث و تفسير نتايج پژوهش
نتيجه گيري از فرضيات پژوهش
يافته هاي تحقيق
ارائه پيشنهادها
پيوست ها و ضمايم
پرسشنامه
منابع

فهرست جداول:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سابقه كار
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 21
ارزيابي تاثير مشاركت و آموزش در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير تعهد و نگرش مدير ارشد در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير تعهد و نگرش مدير ارشد در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير پاداش و تشويق كاركنان در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير طراحي و توليد به هنگام محصول در بهبود كيفيت
تاثير مشاركت و آموزش در بهبود كيفيت
نتايج آزمون كاي اسكوئر تك نمونه اي براي فرضيه اول پژوهش
تأثير تعهد و نگرش مدير ارشد در بهبود كيفيت
نتايج آزمون كاي اسكوئر تك نمونه اي براي فرضيه دوم پژوهش
تاثير رضايت كاركنان در بهبود كيفيت
نتايج آزمون كاي اسكوئر تك نمونه اي براي فرضيه سوم پژوهش
تاثير پاداش و تشويق كاركنان در بهبود كيفيت
نتايج آزمون كاي اسكوئر تك نمونه اي براي فرضيه چهارم پژوهش
تاثير طراحي و توليد به هنگام محصول در بهبود كيفيت
نتايج آزمون كاي اسكوئر تك نمونه اي براي فرضيه پنجم پژوهش
بررسي اثر جنسيت پاسخ دهندگان بر روي متغيرهاي تحقيق
درجه اهميت پاسخ به متغيرهاي تحقيق
بررسي اثر سن پاسخ دهندگان بر روي متغيرهاي تحقيق
درجه اهميت پاسخ به متغيرهاي تحقيق
بررسي اثر تحصيلات پاسخ دهندگان بر روي متغيرهاي تحقيق
درجه اهميت پاسخ به متغيرهاي تحقيق
بررسي اثر سابقه كار پاسخ دهندگان بر روي متغيرهاي تحقيق
درجه اهميت پاسخ به متغيرهاي تحقيق
رتبه بندي عوامل

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك جنسيت
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سن
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك تحصيلات
توزيع فراواني و درصد كاركنان مورد مطالعه به تفكيك سابقه كار
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال11
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 12
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 13
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 14
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 15
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 16
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 17
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 18
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 19
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 20
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به سوال 21
ارزيابي تاثير مشاركت و آموزش در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير تعهد و نگرش مدير ارشد در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير رضايت كاركنان در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير پاداش و تشويق كاركنان در بهبود كيفيت
ارزيابي تاثير طراحي و توليد به هنگام محصول در بهبود كيفي

چكيده:
اين پژوهش ، به بررسي عوامل موثر بر بهبود كيفيت در شركت ايران غلتك كاشان ميپردازد . كليه كاركنان شركت ايران غلتك (اداري و توليدي) 150 نفر ميباشد، كه ما براي بررسي، كارمندان شركت را مد نظر قرار داديم، كه تعداد آنها 30 نفر بوده، بر اين اساس اقدام به توزيع پرسشنامه شد، سرانجام بعد از جمع آوري پرسشنامه ها مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. در آمار توصيفي اين پژوهش، براي تعيين ميزان تاثير عوامل موثر بر بهبود كيفيت، بررسي فرضيه هاي پژوهش ابتدا با استفاده از آزمون كولموگروف – اسميرنف تك نمونه اي، نرمال بودن توزيع متغيرهاي اصلي پژوهش (مشاركت و آموزش كاركنان، تعهد و نگرش مديريت ارشد، رضايت كاركنان، پاداش و تشويق كاركنان، طراحي و توليد به هنگام محصول) را مورد بررسي قرارداده ايم. با توجه به نتايج حاصل شده توزيع تمام متغيرهاغير نرمال است و با توجه به اين كه مقياس اندازه گيري آن ها ترتيبي است، ازآزمون تك نمونه اي استفاده كرده ايم. رتبه بندي اين عوامل نيز با استفاده از آزمون فريدمن به دست آمده است. با توجه به نتايج حاصل شده از تحليل داده ها ميتوان اين گونه بيان كرد كه، مشاركت و آموزش كاركنان، تعهد و نگرش مديريت ارشد، رضايت كاركنان، پاداش و تشويق كاركنان، طراحي و توليد به هنگام محصول در بهبود كيفيت تاثير گذار ميباشند، رتبه بندي اين عوامل با استفاده از آزمون فريدمن انجام شده است.

تعداد صفحات:103
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
كليات تحقيق
مقدمه
بيان مسئله
چارچوب نظري و مدل تحقيق
ضرورت و اهميت تحقيق
اهداف تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
روش تحقيق
تعاريف واژه ها
تعاريف عملياتي
فصل دوم
مروري بر ادبيات تحقيق
مقدمه
سياستهاي سازماني
تعاريف مختلف از سياستهاي سازماني
راههاي كاهش اثرات ناشي از سياستهاي سازماني
تعهد سازماني
تعاريف مختلف از تعهد سازماني
اهميت تعهد سازماني
انواع تعهد سازماني
تعهد نسبت به مشتري
تعهد نسبت به سازمان
تعهد نسبت به خود
تعهد نسبت به مردم
تعهد نسبت به وظيفه تكليف
تعهد نسبت به سياست هاي سازماني (تعهد سياسي)
ديدگاه هايي در مورد كانون هاي تعهد سازماني
تعهد سازماني مفهوم يك بعدي يا چند بعدي
الگوهاي چند بعدي تعهد
عوامل مؤثر در تعهد سازماني كاركنان
نظام اداري
شالوده سازماني
نتايج و پيامدهاي تعهد سازماني
تعهد متوسط
تعهد زياد
مطالعه ماتيو و زاجاك
ويژگيهاي شخصي مؤثر بر تعهد سازماني
عوامل مؤثر بر تعهد به سياست ها (تعهد سياسي)
تأثيرات ناشي از تعهد به سياست ها روي رفتار شهروندي سازمان
نقش تعهد سازماني در تمايل به قصد ماندن در سازمان
قصد ماندن در سازمان
اهميت و ضرورت قصد ماندن در سازمان
هزينه هاي ترك خدمت كاركنان
تاثير انواع تعهد سازماني بر ترك خدمت طبق مدل آلن و ميير
نقش عوامل فردي در تمايل به ترك شغل
پيشينيه نظري پژوهش
پيشينه ميداني پژوهش
فصل سوم
روش اجراي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه آماري
تعيين حجم نمونه و روش نمونه گيري
روش گردآوري اطلاعات
ابزار گردآوري اطلاعات
شفافيت نقش
تضاد نقش
تعهد به سياست هاي سازمان (تعهد سياسي)
وجدان كاري
ويژگي شهروندي سازماني (فضيلت شهروندي)
روايي و پايايي ابزار جمع آوري داده ها
روش تجزيه و تحليل داده ها
تحليل عامل تاييدي
مدل معادلات ساختاري
فصل چهارم
تجزيه و تحليل اطلاعات
مقدمه
آمار توصيفي
تعداد و درصد وضعيت تحصيلات پاسخ دهندگان
تعداد و درصد وضعيت تجربه پاسخ دهندگان
تجزيه و تحليل داده ها
بررسي اثرات متغيرها بر يكديگر
آزمون هاي نيكويي برازش
آزمون فرضيه ها
آزمون فرضيه اول
آزمون فرضيه دوم
آزمون فرضيه چهارم
آزمون فرضيه پنجم
فصل پنجم
نتيجه گيري و پيشنهادات
مقدمه
نتايج بدست آمده از فرضيات تحقيق
نتيجه فرضيه اول
نتيجه فرضيه دوم
نتيجه فرضيه سوم
نتيجه فرضيه چهارم
نتيجه فرضيه پنجم
نتيجه گيري كلي
پيشنهادات
ساير پيشنهادات
محدوديت هاي تحقيق و پيشهادات براي محققين آينده
محدوديتها
پيشنهادات براي محققين آينده

مقدمه:
سازماندهي و نگهداري نظام سازماني يكي از مهم ترين وظايف و مسئوليت هاي مدير محسوب ميشود و انجام چنين وظيفه خطيري بدان معناست كه تعهد سازماني كارمندان و احساس مسئوليت شاغلان رشد روزافزوني يابد. بنابراين مدير يك سازمان، در واقع مسئول و نوع تعهد كارمندان نسبت به ارزشهاي رسمي و سياست هاي سازماني است.
تعهد سازماني يك نگرش مهم شغلي سازماني است كه در طول سالهاي گذشته مورد علاقه بسياري از محققان رشته هاي رفتار سازماني در روانشناسي، خصوصا روانشناسي اجتماعي بوده است. همچنين با توجه به تحولات اخير در حيطه كسب و كار از جمله كوچك سازمان ها و ادغام شركت ها در يكديگر عده اي از صاحب نظران را بر آن داشته تا اظهار كنند كه اثر تعهد سازماني بر ديگر متغيرهاي مهم در حوزه مديريت همچون: ترك شغل، غيبت و عملكرد كاهش يافته است و به همين جهت بررسي آن بي مورد است. اما عده اي ديگر از محققان اين ديدگاه را نپذيرفته و معتقدند تعهد سازماني اهميت خود را از دست نداده و همچنان ميتواند مورد تحقيق قرار گيرد.
پايبندي به گروه، متعهد بودن به اهداف و التزام به شرايط تيم شايد معنايي دقيق از تعهد باشد. تعهد به كار و تيم كاري در شرايط سخت كاري مهم تر و سرنوشت سازتر است. شايد زمان مناسب براي آزمايش تعهد كارمندان، در مشكلات و سختي هاي كاري باشد. البته تعهد اعضاي گروه هنگامي استوارتر خواهد بود كه مبتني بر ارزش هاي اخلاقي و فطري (انساني) بوده و همچنين در نتيجه انتخاب آگاهانه صورت گرفته باشد زيرا كه اجبار و تحميل در جهت عكس تعهد عمل ميكند.
آنچه كه قابل تأمل به نظر ميرسد اين نكته است كه تعهد به كار و تيم كاري، ارتباط با استعداد و هوش افراد ندارد، اگرچه سطح دانش و آگاهي هاي اعضا، سطح تعهد را بالا و بالاتر ميبرد.
بررسي رابطه ميان تعهد كارمندان با سياست هاي سازماني از آن جهت حائز اهميت است كه ميتواند بر رفتار كارمند اثر بگذارد و تحقيقات نشان ميدهند كه بين تعهد كاري، غيبت و جابجايي كاركنان رابطه معكوس وجود دارد. براي پيش بيني و توجيه رفتار افراد تعهد به مراتب بيش از رضايت شغلي مورد استفاده قرار ميگيرد. همچنين تعهد كارمندان بر ميزان وفاداري آن ها به سازمان و رضايت مندي ارباب رجوع نيز اثر گذار است.
در اين فصل شمايي كلي از تحقيق ارائه شده است، بدين صورت كه ابتدا به تشريح بيان مسئله پرداخته شده است و سپس از آن چهارچوب مفهومي تحقيق ارائه شده است. ضرورت و اهميت انجام تحقيق مبحث ديگري است كه در اين فصل به آن پرداخته شده است و در ادامه اهداف محقق از انجام اين تحقيق در خصوص موضوع تحقيق مورد بررسي قرار گرفته و پس از آن فرضيات تحقيق آورده شده است.
پس از آن بطور خلاصه روش تحقيق مورد استفاده توضيح داده شده است. در پايان نيز پس از ارائه تعريف مفهومي، تعاريف عملياتي مربوط به هريك از شاخص ها به طور جداگانه بيان شده است.

تعداد صفحات:112
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
فصل اول
كليات پژوهش
مقدمه
بيان مسئله
اهميت و ضرورت تحقيق
اهداف تحقيق
هدف اصلي
اهداف فرعي
فرضيات تحقييق
سوالات تحقيق
قلمرو تحقيق
قلمرو موضوعي
قلمرو مكاني
قلمرو زماني
تعريف لغات و اصطلاحات
فصل دوم
ادبيات پژوهش
بخش اول – مباني نظري تحقيق
مقدمه
واژه كارآفرين
تفاوت كارآفرين با مدير
كارآفرينان چه كارهايي ميكنند؟
كارآفرين كيست؟
تاريخچه كارآفريني
تعاريف كارآفريني
ويژگيهاي مشترك تعاريف كارآفريني
كارآفريني چيست؟
نكات مورد توجه در تعريف كارآفريني
ويژگي هاي عمده كارآفرينان
جمع بندي ويژگيهاي افراد كارآفرين
ويژگيهاي روانشناختي
ويژگيهاي فردي كارآفرينان
ويژگيهاي جامعه شناختي (اجتماعي)
مهارت هاي عمومي كسب و كار
مهارت هاي مديريتي
كارآفريني پايه هاي شكل گيري اقتصاد نوين
كارآفريني و رشد اقتصادي
كارآفريني و اشتغال
كارآفريني و رشد فناوري
علل تشويق براي كارآفريني
نقش و اهميت كارآفريني
وظايف كارآفرين
موانع كارآفريني
انواع كارآفريني
كارآفريني سازماني
فرآيند كارآفريني سازماني
تفاوت كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني
مدير به عنوان كارآفرين
عوامل موثر بر كارآفريني در سازمان
فرهنگ سازماني و فرهنگ كارآفرينانه
تاثير متقابل فرهنگ و كارآفريني
ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين
گام هاي موثر در مسير كار آفرين نمودن سازمان
مدل تعاملي كارآفريني سازماني
كارآفرينان سازماني
ويژگي هاي كارآفرينان سازماني
انگيزه هاي كارآفريني
انواع كارآفريني سازماني
ابعاد كارآفريني سازماني
عوامل موثر بر كارآفريني سازماني
مراحل كارآفريني در سازمان
انواع مدلهاي كارآفريني درسازمان
خصوصيات حمايتي مديريت
موانع و محدويت هاي كارآفريني در سازمان
كارآفريني درسازمانهاي ايران و تأثيرآن بر روند توسعه اقتصاد
خلاقيت و كار آفريني
عوامل مؤثر در توسعه و رشد كارآفريني
نقش خانواده و اجتماع در پرورش روحيه كارآفريني
نقش عوامل فرهنگي در توسعه و رشد كارآفريني
اهميت و جايگاه آموزش كارآفريني
اهداف آموزش كارآفريني
سابقه كارآفريني در دانشگاه هاي كشور
استفاده از كارآفريني در آموزش و پيشنهادهاي سمينار
نقش آموزش در ايجاد و توسعه كارآفريني
ويژگي هاي سازمان هاي كارآفرين
گام هاي موثر در مسير كار آفرين نمودن سازمان
مدل تعاملي كارآفريني سازماني
بخش دوم – تحقيقات پيشين
پيشينه پژوهش
نتيجه گيري و پيشنهادات
نتيجه گيري
فصل سوم
روش تحقيق
ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
روش پژوهش‬
روش هاي گردآوري اطلاعات
جامعه آماري و نمونه آماري
اﺑﺰار ﮔﺮدآوري دادهﻫﺎ‬‬
رواﯾﯽ ( اﻋﺘﺒﺎر )
ﭘﺎﯾﺎﯾﯽ(اعتماد)
‬روش ﻫﺎي آﻣﺎري ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده‬‬
فصل چهارم
تجزيه و تحليل داده ها
مقدمه
تحليل توصيفي
سن
جنسيت
تحصيلات
جايگاه شغلي
آمار استنباطي
فصل پنجم
پيشنهادات،‌ محدوديت ها و نتايج تحقيق
مقدمه
خلاصه و نتيجه گيري
نتايج فرضيات
فرضيه اول
فرضيه دوم
فرضيه سوم
فرضيه چهارم
راهكارها
محدوديت هاي تحقيق
پيشنهادات
پيشنهاد به محققان آتي
منابع
پرسش نامه

فهرست جداول:
توزيع فراواني سن
توزيع فراواني جنسيت
توزيع فراواني تحصيلات
توزيع فراواني جايگاه سازماني
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11
رابطه آينده نگري و رفتار كارآفرينانه منابع انساني
رابطه مشاركت و رفتاركارآفرينانه منابع انساني
رابطه انگيزه فردي و رفتار كارآفرينانه منابع انساني
رابطه حمايت و رفتاركارآفرينانه منابع انساني

فهرست نمودارها:
توزيع فراواني سن
توزيع فراواني جنسيت
توزيع فراواني تحصيلات
توزيع فراواني جايگاه سازماني
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 1
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 2
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 3
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 4
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 5
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 6
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 7
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 8
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 9
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 10
ارزيابي نظرات پاسخگويان نسبت به گويه 11

مقدمه:
امروزه بر خلاف گذشته، بازارهاي سطح جهان با تغييرات روزانه و حتي لحظه به لحظه نيازهاي جوامع بشري رو به رو هستند و سازمان هاي توليدي و خدماتي كه عامل اصلي مرتفع ساختن اين نيازها به شمار ميروند، براي جا نماندن از تغييرات سريع و بقا و رشد در اين بازارها بايد به سرعت و با هدف گذاري هاي درست حركت كنند.
چرا كه ساختار اقتصادي دنياي امروز با گذشته به طور اساسي تفاوت دارد. شاخص هاي سخت افزاري و دارايي هاي مشهود كه ديروز در جايگاه يك بنگاه اقتصادي نقش تعيين كننده داشت جاي خود را به نوآوري، ابداع، خلق محصولات جديد و دارايي هاي نرم افزاري داده است. اگر ديروز ثروتمندترين افراد دنيا آنهايي بودند كه منابع مالي بيشتري در اختيار داشتند، امروز ثروتمندترين مردم دنيا افراد دانش مدار و كارآفرين ميباشند. لذا توسعه اقتصادي دنياي امروز بر پايه نوآوري و خلاقيت و استفاده از دانش استوار است. در اين ميان تداوم بقا و حيات سازمان ها، نيازمند روش ها و راه حل هاي نو است و كارآفريني به عنوان يك رويكرد استراتژيك و مزيت آفرين در نظام هاي اقتصادي، ميتواند الگويي كارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادي ـ اجتماعي قلمداد گردد. از كارآفريني به عنوان موتور حركت توسعه اقتصادي ياد ميشود. چرا كه وجود كارآفريني در سازمان ها امري به مراتب ضروري به نظر ميرسد دليل آن هم قرار گرفتن در فضاي رقابتي دنياي امروز است كه سازمانها را وادار ميكند با استفاده از كارآفرينان از اين قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند. از سوي ديگر تجربه دنياي امروز نشان داده است كه نوآوري هاي مهم و پيشرفت هاي تكنولوژيكي، در سازمان ها و شركت هاي بزرگ دولتي اتفاق نخواهد افتاد زيرا قابليت تطبيق با بازار و نياز روز چيزي است كه از يك ساختار بزرگ، پيچيده و تو در تو ساخته نيست و در نتيجه براي پيشرفت سريع و ارائه محصولات جديد، تنها راه موثر ايجاد و توسعه شرايطي است كه فعاليت هاي اقتصادي كوچك بتوانند تأسيس شوند و رقابت كنند.
همچنين در دنياي امروز شناسايي عوامل موثر بر ايجاد و توسعه كارآفريني سازماني در جامعه و ويژگي هاي منحصر به فرد كارآفرينان در سازمان، بعنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادي، فرهنگي، اجتماعي و سياسي محسوب ميشود؛ به گونه اي كه عنصر كارآفريني سازماني از يك سو بعنوان موتور حركتي توليد و توسعه سازماني و از سوي ديگر، پرورش دهنده و تقويت كننده روحيه سرمايه گذاري و بهره وري در نيروي انساني تلقي ميشود.

تعداد صفحات:29
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
زنجيره ارزش
مفهوم اصلي بخش
فعاليت‌هاي اوليه
تامين، تدارك و حمل و نقل داخلي
عمليات توليدي
توزيع و حمل و نقل خارجي
فروش و بازاريابي
خدمات
فعاليتهاي پشتيباني
تحقيقات، فناوري و توسعه سيستم‌ها
مديريت منابع انساني
روابط عمومي
مديريت هزينه
تعريف مديريت هزينه
ضرورت مديريت هزينه و تعيين قيمت هدف
تداوم اضافه ظرفيت
افزايش ادغام‌ها
ضرورت مشتري مداري
باقي ماندن بهترين‌ها در صحنه رقابت
روشهاي اصلي مديريت هزينه
هزينه‌يابي هدفمند
هزينه‌يابي كايزن
ثابت نگه داشتن هزينه
مراحل تعيين قيمت هدف
تجربه شركتهاي خودرو ساز در اجراي مديريت هزينه
نگرش ساپكو در مديريت هزينه
طراحي مدل زنجيره ارزش در ابعاد كلي صنعت
زنجيره تامين و مديريت آن
مفهوم اصلي
ضرورت توسعه شبكه داده‌ها براي تحليل راهبري هزينه
منابع

چكيده:
آن چه امروزه در رابطه با موسسات تجاري، انتفاعي و حتي غيرانتفاعي، بيش از هر چيز ديگري نمود پيدا كرده، توجه به هزينه‌هاي متعدد سازمان و يا به تعبيري دقيقتر، مديريت هزينه است. زيرا در شرايط رقابتي امروز جهاني، سازمان‌هاي مختلف جهت حفظ بقا و توان رقابتي خود بايد نسبت به مقايسه هزينه‌هايشان با رقباي بالفعل و حتي بالقوه آگاهي داشته و فعالانه در ميدان رقابت در بعد هزينه وارد عمل شوند. عليرغم اين كه هر سازماني بر اساس نگرش‌هاي سنتي و ديرينه خود، به مديريت هزينه با هدف حفظ هزينه در پايين‌ترين سطح ممكن و بررسي نحوه كاهش آن ميپردازد، اما به اعتقاد بسياري از انديشمندان مديريت از جمله پورتر، آنچه ضامن نيل به اين مقصود در كوتاه‌مدت ( يعني كاهش سطح هزينه‌ها ) و بلندمدت ( يعني نيل به هزينه رقابتي ) ميشود، چيزي نيست مگر تحليل راهبردي هزينه.
تحليل راهبردي در مديريت هزينه، گامي است فراتر از بررسي صِرف وضعيت موجود؛ بلكه فرايندي است مستمر و موثر براي مقايسه هزينه‌هاي دروني سازمان با ساير رقبا. به بياني ديگر، تحليل راهبردي هزينه، بر ارزيابي مستمر وضعيت سازمان در ارتباط با ساير رقبا تأكيد دارد.

تعداد صفحات:92
نوع فايل:word
فهرست مطالب:
چكيده
مقدمه
فصل اول – كليات تحقيق
مقدمه
تاريخچه مطالعاتي تحقيق
بيان مساله و بيان اصلي سوال هاي تحقيق
چارچوب نظري تحقيق
فرضيه هاي تحقيق
اهداف تحقيق
حدود مطالعاتي
تعريف واژه ها و اصطلاحات
فصل دوم – مروري بر ادبيات تحقيق
مقدمه
بورس اوراق بهادار
سابقه بازار سرمايه در ايران
تاريخچه ايجاد بورس اوراق بهادار تهران
اهميت حاكميت شركتي
گونه شناسي علمي حاكميت شركتي
سرمايه گذاران نهادي (حقوقي)
پيشينه تحقيق
تحقيقات انجام شده در ساير كشورها
فصل سوم – روش‌ اجراي تحقيق
مقدمه
روش تحقيق
جامعه مطالعاتي تحقيق
دوره هاي مالي مورد آزمون
تبيين مدل تحقيق و شيوه اندازه گيري متغير ها
متغير هاي وابسته
متغيرهاي مستقل
متغيرهاي كنترلي
روشهاي جمع آوري و منابع داده هاي تحقيق
روش تجزيه وتحليل داده ها
تحليل همبستگي
ضريب همبستگي
فصل چهارم – تجزيه و تحليل داده‌ها
مقدمه‏
شاخص هاي توصيفي متغيرها
تجزيه و تحليل فرضيه هاي تحقيق
بررسي فرض نرمال بودن متغيرها
خلاصه تجزيه وتحليل ها به تفكيك هر فرضيه به شرح ذيل بيان ميشود
تجزيه و تحليل و آزمون فرضيات فرعي فرضيه اصلي اول
فرضيه فرعي اول
آزمون فرضيه فرعي دوم
آزمون فرضيه فرعي سوم
آزمون فرضيه اصلي اول
آزمون فرضيات فرعي فرضيه اصلي دوم
آزمون فرضيه فرعي اول از فرضيه اصلي دوم
آزمون فرضيه فرعي پنجم
آزمون فرضيه فرعي ششم
آزمون فرضيه اصلي دوم
آزمون فرضيات فرعي فرضيه اصلي سوم
آزمون فرضيه فرعي اول
آزمون فرضيه فرعي هشتم
آزمون فرضيه فرعي نهم
آزمون فرضيه اصلي سوم
فصل پنجم – نتيجه‌گيري و پيشنهادات
مقدمه
ارزيابي و تشريح نتايج آزمون فرضيه ها
نتايج فرضيه اصلي اول
نتايج فرضيه اصلي دوم
نتايج فرضيه اصلي سوم
نتيجه گيري كلي تحقيق
پيشنهادهايي مبتني بر يافته هاي تحقيق
پيشنهادهايي براي تحقيقات آتي
محدوديت هاي تحقيق
پيوست ها
جدول مربوط به نام شركت هاي نمونه آماري
منابع و ماخذ
منابع فارسي
منابع لاتين
چكيده انگليسي

فهرست جداول:
نتايج انجام شده در مورد بررسي ثبات سهام داران
شاخص هاي توصيف كننده متغيرهاي تحقيق، شاخص هاي مركزي، شاخص هاي پراكندگي و شاخص هاي شكل توزيع (آماري)
نتايج آزمون كلموگروف –اسميرنوف براي سه متغير وابسته تحقيق
ضريب همبستگي، ضريب تعيين، ضريب تعيين تعديل شده و آزمون دوربين- واتسون
تحليل واريانس رگرسيون براي فرضيه فرعي اول
نتايج آزمون فرضيه فرعي اول با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي دوم (بدون متغيرهاي كنترلي)
نتايج آزمون فرضيه فرعي دوم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي سوم( بدون متغيرهاي كنترلي )
نتايج آزمون فرضيه فرعي سوم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
نتايج آزمون فرضيه اصلي اول
آزمون فرضيه فرعي چهارم( بدون كتغيرهاي كنترلي )
نتايج آزمون فرضيه فرعي چهارم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي پنجم(بدون متغيرهاي كنترلي)
نتايج آزمون فرضيه فرعي پنجم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي ششم (بدون متغيرهاي كنترلي)
نتايج آزمون فرضيه فرعي ششم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
نتايج آزمون فرضيه فرعي اصلي دوم
آزمون فرضيه فرعي هفتم(بدون متغيرهاي كنترلي )
نتايج آزمون فرضيه فرعي هفتم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي هشتم ( بدون متغيرهاي كنترلي )
نتايج آزمون فرضيه فرعي هشتم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
آزمون فرضيه فرعي نهم ( بدون متغيرهاي كنترلي )
نتايج آزمون فرضيه فرعي نهم با اعمال تاثير تمامي متغيرهاي كنترلي
نتايج آزمون فرضيه اصلي سوم
خلاصه نتايج

فهرست نمودارها:
مدل مفهومي تحقيق

چكيده:
بررسي تاثير ثبات سهام داران و مالكان شركت بعنوان يكي از مباحث حاكميت شركتي بر روي عملكرد مديريت شركت و نهايتا تاثير آن بر روي عملكرد مالي شركت موضوع تحقيقات اخير گشته است و يافته هاي محققان بر وجود تاثير مثبت بر روي كنترل عملكرد مديريت به صورت كارا و مفيد و نهايتا افزايش عملكرد مالي شركت ها دلالت دارد لذا در تحقيق حاضر سعي بر آن شد كه به بررسي تاثير اين ويژگي سهامداران بر روي عملكرد مالي شركت ها در شركت هاي پديرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران در بازه زماني هشت ساله از سال 80 تا 88 پرداختيم و داده توسط نرم افزار هاي اكسل و SPSS مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت نتايج حاصل از تحقيق وجود رابطه معنادار مثبتي را تاييد نمي كند.

مقدمه:
از زمان ارائه مباحث مربوط به حاكميت شركتي و ساختار مالكيت و تاثير آن بر روي عملكرد شركت ها، بررسي تاثير تغييرات آن ها و رسيدن به يك معيار معقول و مناسب در جهت افزايش بازده عملياتي و مالي، موضوع بسياري از تحقيقات گشته است. وجود هزينه هاي گزاف براي كنترل تصميمات و فعاليت هاي مديريت به دليل وجود تضاد منافع بين مديريت و مالكان شركت، ساختار مالكيت و سيستم حاكميت شركتي را بعنوان يك راه حل مناسب درجهت كاهش هزينه هاي فوق موضوع توجه محققان قرار داده است.
از آن جايي كه افزايش طول مدت حضور سهام داران به عنوان مالك و سهامدار شركت، باعث افزايش حس مسئوليت پذيري مالك (سهامدار) نسبت به كنترل و نظارت بر تصميمات اتخاذ شده از سوي مديريت و نحوه اجراي برنامه هاي مديريت ميشود و آشنايي بيشتر آن ها با ويژگي هاي شركت و شناخت بيشتر فرصت ها و تهديدهاي پيش روي شركت نسبت به ساير سهام داران با عمر مالكيت كم و موقت و اهميت افزايش ارزش سهام در بلند مدت، باعث خواهد شد كه نسبت به تصميمات مديريت و كنترل برنامه هاي آن حساسيت بيشتري را از خود نشان دهند. از سوي ديگر سهام داران موقتي وجود دارند كه به دليل تغييرات كوتاه مدت قيمت سهام اقدام به خريد و فروش آن ها مي كنند و در جهت تكميل سبد سهام شان و كنترل ريسك ، مالك شركت ها ميشوند، به نظر ميرسد چنين سهام داراني نسبت به تصميمات اتخاذ شده و رويه هاي موجود در شركت علاقه زيادي نشان نميدهند چرا كه كنترل و نظارت بر فعاليتهاي شركت و تصميمات و برنامه هاي مديريت نيازمند صرف زمان، هزينه، نفوذ، حضور مستمر و نهايتاً شناخت از شركت ميباشد كه به لحاظ كوتاه مدت بودن طول عمرمالكيت چنين سهام داراني انجام چنين اقداماتي با صرفه نيست. مسئله از زماني اهميت پيدا ميكند كه در عصر حاضر يكي از اهداف مديريت و سازمان ها و حتي دولت ها تسهيل سازي خريد و فروش سهام شركت ها ميباشد.(يكي از نمونه هاي بارز اين تسهيل سازي به كارگيري اينترنت و خريد و فروش اينترنتي ميباشد) به دليل اينكه اولاً اين امر باعث افزايش بيشتر و راحت تر جذب سرمايه براي شركتها ميشود و از سوي ديگر افزايش قيمت سهام شركت را منجر ميشود و نهايتا بعنوان يك عامل در جهت افزايش بازده مالي شركت ها ميباشد، لذا اين امر افزايش سهام داران و مالكان با ثبات كمتر و عمر مالكيت كم را افزايش ميدهد و مالكان با ثبات كمتر ميشوند. حال مساله اين است كه ثبات و افزايش طول عمر مالكيت سهام داران چه تاثيري ميتواند روي عملكرد مالي شركت داشته باشد يعني آيا تفاوت ثبات سهام داران بر روي عملكرد مالي شركت تاثير دارد. لذا سعي بر اين است كه با دستيابي به نتيجه اين تحقيق گامي موثر در جهت بهبود عملكرد مالي شركت برداشته شود. بطور خلاصه ميتوان گفت منظور اصلي تحقيق بررسي تاثير ميزان ثبات سهام داران (مالكان) شركت هاي پذيرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران بر عملكرد آن ها ميباشد. كه سوال اصلي تحقيق اين است كه آيا بين ثبات و افزايش طول عمر مالكيت سهام داران و عملكرد مالي شركت ميتواند رابطه معنا داري وجود داشته باشد.